A contratação de pessoal encontra facilidade com as redes sociais atendendo a necessidade de agilidade nas rotinas das empresas. Por vezes, o gestor contratante na expectativa de selecionar um profissional se afasta dos importantes processos seletivos e do setor de RH, área esta treinada para criar procedimentos de contratação. O resultado desse descompasso, pode resultar em risco de responsabilidade civil, face a frustração de uma seletiva mal conduzida. No presente artigo, abordaremos a responsabilização do empregador na fase pré-contratual, os seus riscos, alguns casos comuns e como evitá-la.
Embora seja de competência da justiça do trabalho processar e julgar as ações indenizatórias por danos pré-contratuais, é no Código Civil que se encontram os fundamentos para a responsabilização do empregador antes mesmo da assinatura do contrato. Rege o CC que os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé. Em razão desse princípio da boa-fé é que o empregador possui responsabilidade nas três fases do contrato de trabalho: no antes, na execução e após a extinção. Também no CC é estabelecida a regra de que a proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso. Por tais motivos é que o processo seletivo precisa ser sólido, sem a criação de falsas expectativas.
Como visto, há direitos e obrigações no âmbito da realização de processos seletivos para preenchimento de vaga de emprego, o qual constitui a fase pré-contratual. É o princípio da boa-fé objetiva que orienta as condutas das partes na lealdade e mútua consideração. Dessa forma, se a recusa à admissão ocorre sem justificativas e após a execução de processo seletivo detalhado - período em que já gerada expectativa razoável de contratação, sobretudo quando há promessa nesse sentido -, entende-se que pode restar configurada ruptura da mencionada lealdade jurídica norteadora da fase pré-contratual.
A reparação pela não assinatura do contrato pode resultar da simples não-celebração do contrato, das tratativas que aumentaram as expectativas frustradas (salários, benefícios, ajuda de custo), como de violações à intimidade, da honra, ou por atos discriminatórios. É comum ocorrer situações em que os gestores, ao realizar processos seletivos, prometem o que não podem de cumprir, desde a própria contratação até um benefício. Por vezes, algumas condenações são mais vultosas quando candidatos pedem seu desligamento do emprego face a nova e promissora oportunidade oferecida não sendo a contratação efetivada. Motivos de ainda mais altas indenizações são casos da candidata que supera todas as etapas do processo seletivo e sua contratação não se realiza em razão da sua gravidez. Também configura ato discriminatório a recusa da contratação em razão da cor da pele ou de gênero.
É importante saber que tais situações ocorrem com empresas de diferentes portes e quando não há o correto acompanhamento dos setores de RH e jurídico junto ao gestor da área contratante durante os processos seletivos de pessoas. Assim, a abertura da vaga as fases da seletiva precisam ser bem definidas, conduzindo o candidato pela superação das etapas mais avançadas como exames médicos, treinamentos, abertura de conta corrente, assinatura de contrato ou anotação da CTPS, somente após cumpridas todas as demais. Mesmo que não intencional, criar expectativas que não podem ser cumpridas geram risco trabalhista.
Alexandre Bastos, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.