Em 13/04/2021 a Confederação Nacional da Indústria divulgou um levantamento que identificou o trabalho intermitente como importante instrumento para manutenção de vínculos formais diante do contexto de imprevisibilidade causado pela pandemia. A consulta demonstra que 15% das empresas entrevistadas firmaram contratos intermitentes nos últimos dois anos e que dessas, 85% pretendem contratar intermitentes em 2021 e 2022. Além disso, no ano de 2020, primeiro da crise sanitária, 45% das indústrias com empregados nessa modalidade ampliaram os contratos, e 44% mantiveram.
Tendo como característica a possibilidade de rápida adequação da força de trabalho diante das oscilações repentinas de demanda, o trabalho intermitente se tornou relevante não somente para o setor de serviços, mas para a indústria como visto. Porém, também aponta a pesquisa, os principais motivos indicados pelas empresas para não contratar nessa modalidade estão a dificuldade de adequação das regras à realidade da empresa e a própria validade da legislação sobre o tema, que é alvo de ações de constitucionalidade no Supremo Tribunal Federal (STF). Neste breve artigo iremos analisar os requisitos relevantes para a contratação intermitente e os reflexos de uma eventual declaração de inconstitucionalidade desse regime de contratação pelo STF.
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Essa flexibilidade em relação a sazonalidade que o contrato intermitente confere, no contexto de crise, se mostrou interessante para a gestão de pessoas em meio a imprevisibilidade sobre a retomada da procura e da recuperação econômica. Alocar trabalhadores, sem processos contínuos de admissão e demissão, em serviços efetivos é um dos elementos da equação que tornou o intermitente uma alternativa interessante enquanto as empresas seguem com faturamento restrito, diferentemente dos contratos de terceirização ou temporários.
Obrigatoriamente celebrado por escrito, o contrato intermitente deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, não inferior ao valor/hora do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. O empregador convocará o trabalhador para a prestação de serviços informando a jornada com três dias de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Aceita a oferta, a parte que vier a descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte multa de 50% da remuneração que seria devida no período, permitida a compensação. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
A legislação define que na falta de um dos requisitos do contrato intermitente, este é caracterizado como por tempo indeterminado. Um exemplo comum de requisito descumprido é a descontinuidade, ou seja, o trabalhador exerce sua atividade de forma habitual e permanente (elemento subjetivo). Outro requisito formal frequentemente descumprido é a formalidade da celebração por escrito. O contrato intermitente aparenta informalidade, porém, as regras são definidas e formalizá-las previne o passivo trabalhista.
Com relação à insegurança jurídica causada pelas ações declaratórias de inconstitucionalidade sobre o regime de contratação intermitente, é preciso salientar que, embora o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho não vincule o do Supremo Tribunal Federal, a corte trabalhista já se posicionou pela constitucionalidade da lei. Em caso de declaração inconstitucionalidade pelo STF, existe o risco de contratos celebrados serem declarados ilegais, inválidos e, podendo ser considerados a prazo indeterminado, cabendo às empresas que contrataram na modalidade intermitente acompanhar o julgamento do Supremo e as suas consequências.
Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.