01/06/2021

Os cuidados na aplicação da justa causa

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Motivo de insegurança nos departamentos de recursos humanos, a aplicação da justa causa é, por vezes, evitada em razão da dificuldade de pôr em prática uma resposta à má conduta do empregado. Aliado a isso, existe certa insegurança causada pela possibilidade de uma eventual reversão da dispensa na Justiça do Trabalho. Neste artigo, serão abordados os principais pontos para uma aplicação da dispensa por justa causa segura e com maiores chances de êxito no judiciário.

O primeiro aspecto a ser observado na aplicação da justa causa é a legalidade. Isso significa que, apenas a lei estabelece quais as condutas que permitem a aplicação da dispensa motivada do empregado. E, ao aplicar a justa causa, o empregador deve apontar em qual das alíneas do artigo 482 da CLT se enquadra a conduta do empregado.

O segundo ponto é a imediatidade. Logo que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso, deve providenciar a aplicação da penalidade. O ideal é que o empregado seja dispensado até, no máximo, o dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador, para evitar o perdão tácito. Todavia, em certos casos existe a necessidade de investigação por parte do empregador, na busca da autoria e da correta aplicação da penalidade (o procedimento de investigação deve ser instaurado de imediato após a ciência do empregador). Assim, a penalidade deve ser aplicada logo após a conclusão da investigação, a qual servirá de prova para a justa causa aplicada. Veja-se, a propósito, o seguinte julgado:

JUSTA CAUSA. IMEDIATIDADE. CONFIGURAÇÃO. A despedida por justa causa é a penalidade máxima aplicável ao empregado e deve ser aplicada com imediatidade, sob pena de configurar-se o perdão tácito. A lei não fixa prazo para aplicação da sanção disciplinar, motivo pelo qual tem-se por atendido o requisito objetivo quando a punição é aplicada de forma rápida e contemporânea ao fato. Não configura perdão tácito a demora de poucos dias entre a ciência do ato faltoso e a aplicação da justa causa. (TRT da 4ª Região, 1ª Turma, 0021230-04.2015.5.04.0401 ROT, em 06/06/2018, Desembargador Manuel Cid Jardon - Relator)

Já o requisito da proporcionalidade, está estabelecido entre a falta praticada e a punição adotada. Neste aspecto é necessário observar a gradação das punições, que podem ser a advertência, verbal ou escrita; a suspensão de 1 a 30 dias; e a dispensa por  justa causa. Logo, se a falta cometida pelo empregado for branda, não se pode aplicar a pena mais grave imediatamente. Note-se a decisão abaixo:

REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DAS PENAS DISCIPLINARES. PROPORCIONALIDADE DA PUNIÇÃO. A despedida por justa causa, máxima penalidade contratual, que suprime do empregado os direitos legalmente estabelecidos da despedida imotivada, exige prova firme, cujo ônus é do empregador, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. O justo motivo a ensejar a extinção do pacto laboral exige a prática de um ato faltoso grave por uma das partes que autorize a outra a rescindir o contrato. Embora a lei não estipule a necessidade da gradação das penas disciplinares, a doutrina e a jurisprudência a tem como necessária, a partir do exame do caso concreto, passando pelo exame da proporcionalidade da punição. (TRT da 4ª Região, 7ª Turma, 0021600-70.2017.5.04.0026 ROT, em 25/06/2020, Desembargadora Denise Pacheco)

Não é necessário que o empregador observe uma gradação de punições, caso o ato seja gravíssimo e não havendo outra medida que não a demissão por justa causa. É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas “a” e “b” do artigo 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

O non bis in idem significa que o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta. Ex: o empregado falta injustificadamente 3 dias seguidos ao trabalho, devido a essa falta é punido com advertência, posteriormente, o empregado falta outra vez injustificadamente, e o empregador, desta vez, lhe aplica suspensão de 2 dias, e, em um terceiro momento, o empregado volta a faltar, sendo-lhe aplicada a suspensão de 3 dias, no entanto, quando o empregado retorna ao trabalho, após cumprir os 3 dias de suspensão, o empregador se arrepende de tê-lo punido apenas com suspensão e devido ao seu histórico de faltas, resolve dispensá-lo por justa causa. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha faltado diversas vezes, prevalecerão as medidas de advertência e suspensão já aplicadas, pois o obreiro já havia recebido punição pelas faltas injustificadas: a dispensa por justa causa será convertida em dispensa sem justa causa pela Justiça do Trabalho. A decisão abaixo ilustra:

JUSTA CAUSA. DUPLA PUNIÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. É inviável admitir dupla punição pela mesma falta contratual. Optando o empregador pela aplicação de advertência e suspensão disciplinar em razão das faltas cometidas, não se admite a denúncia do contrato de trabalho sob o mesmo fundamento. (TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0021399-20.2017.5.04.0013 ROT, em 02/08/2018, Desembargadora Beatriz Renck)

Considerando o grande número de justas causas revertidas pelo judiciário trabalhista, a empresa deve estar ciente do seu ônus de comprovar a conduta do empregado. De outra forma, não punir o empregado faltoso é permitir que o desmando prevaleça na empresa. Assim, a dispensa por justa causa deve vir escrita com especificação dos motivos determinantes da despedida e, inclusive, a menção do artigo de lei e alínea tipificadora. A empresa não poderá anotar o motivo da demissão na CTPS do empregado, apenas deve constar a data da dispensa. Ainda, a justa causa também pode ser praticada fora das instalações da empresa, desde que se tome os cuidados de discrição e de não exposição do empregado. 

Portanto, antes de dispensar por justa causa um empregado, o empregador precisa analisar se todos os requisitos mencionados foram observados, evitando assim a reversão da  dispensa pela justiça do trabalho.

Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.

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