Muitas empresas têm se utilizado de cartões multibenefícios que concentram em apenas um meio todos os benefícios e bonificações concedidos aos empregados (ou terceiros) visando oferecer maior comodidade aos seus colaboradores. Se trata de uma prática legal e que pode auxiliar a empresa na gestão de seus pagamentos. Em contrapartida, para que a empresa não se coloque sob o risco (tributário e trabalhista) é necessário um entendimento adequado quanto às verbas que podem ser utilizadas, ao tratamento fiscal e das medidas que devem ser tomadas para o uso do cartão.

Do ponto de vista tributário, a forma como os valores são transferidos (se por cartão corporativo, cheque, depósito bancário ou PIX) não é o determinante para fins de incidência das contribuições previdenciárias.  A chave de compreensão para se concluir se determinada verba se sujeita à contribuição previdenciária é se ela tem natureza remuneratória. Os valores pagos aos trabalhadores (e demais pessoas físicas que prestem serviços à empresa) que se caracterizem pela remuneração pelo trabalho realizado se sujeitam às contribuições previdenciárias. Por outro lado, as verbas com natureza indenizatória (ou compensatória) – como, por exemplo, as ajudas de custo, os reembolsos e o vale-alimentação - não devem sofrer a tributação. Portanto, o mais importante sob o aspecto fiscal é que a empresa tome os devidos cuidados para a contabilização das rubricas que foram pagas.

Sob o enfoque laboral há alguns apontamentos. O primeiro, diz respeito ao fato de que o pagamento de um crédito único em cartões corporativos desvirtua o valor específico de cada benefício concedido pelo empregador. E, com isso, pode ser reconhecida a natureza salarial da totalidade do crédito disponibilizado pela empresa e, por consequência, haver repercussão desta nas demais parcelas salariais, bem como no recolhimento de INSS e FGTS. Dessa forma, é necessário que os valores transferidos sejam discriminados para que não sejam enquadrados como salário. Outro aspecto importante é que a Consolidação das Leis do Trabalho obriga o pagamento do salário exclusivamente em dinheiro, cheque ou depósito bancário. Portanto, em razão dessa limitação legal, as verbas salariais não podem ser transferidas através dos cartões multibenefícios. Por outro lado, a CLT prevê que valores pagos a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (que não em dinheiro), diárias, entre outros, não possuem natureza salarial, não integrando a remuneração do empregado para qualquer fim. Logo, estes últimos podem ser transferidos através dos referidos cartões.

Para a adoção dos cartões multibenefícios, o RH e a contabilidade deverão ter os seguintes cuidados: (i) estabelecer, por escrito, uma política acerca da forma recomendada de utilização dos créditos disponibilizados aos empregados, orientando que sejam priorizados gastos com cada rubrica, por exemplo, transporte e alimentação; (ii) individualmente, disponibilizar ao empregado a estimativa de valores correspondentes a cada benefício concedido e contar com a assinatura, pelo colaborador, de termo de responsabilização pelo uso adequado do cartão, vedando a utilização deste para outros fins; (iii) ao contratar a operadora de cartões, requerer seja configurado o cartão de forma que a utilização do crédito se dê apenas no gasto com benefícios cuja natureza indenizatória seja prevista em lei (alimentação/refeição, transporte, ajuda de custo etc.).

Portanto, o cartão multibenefícios pode ser uma ótima ferramenta de gestão e de comodidade aos seus colaboradores, desde que tomados os cuidados citados acima.

Alexandre Bastos, advogado especializado em Direito Trabalhista, e Rafael Paiani, advogado especializado em Direito Tributário, ambos sócios do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.