O teletrabalho, na modalidade home office, se tornou necessário em grande parte das empresas como medida para viabilizar a continuidade dos negócios em razão da pandemia. Inicialmente, a modalidade de trabalho remoto foi prevista na Reforma Trabalhista de 2017, por meio dos artigos 75-A ao 75-E. Com o intuito de complementar as mencionadas regras do teletrabalho, foi publicada a Medida Provisória nº 1.108 de 2022, que estabelece diretrizes sobre o tema, dentre elas, o trabalho híbrido. Neste breve artigo, iremos tratar as principais inovações trazidas pela MP.
O teletrabalho, ou trabalho remoto, é considerado a prestação de serviço fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que não configure trabalho externo. O home office é uma modalidade de teletrabalho, cujas atividades ocorrem na residência do empregado.
Contudo, esta conceituação foi sensivelmente alterada pela MP 1.108, que trouxe em seu texto a possibilidade de combinação entre os modelos de trabalho: semipresencial ou totalmente remoto. Ou seja, o trabalho híbrido. De acordo com a MP, ainda que o colaborador trabalhe apenas um dia da semana em regime de teletrabalho, o seu trabalho pode ser considerado como remoto. À vista disso, atualmente, a adoção do regime de teletrabalho não exclui a possibilidade do comparecimento do empregado nas dependências da empresa, mesmo de modo habitual, para a realização de tarefas, reuniões por exemplo, sem que isso implique em alteração do regime de trabalho.
No entanto, deve constar expressamente no contrato de trabalho a prestação de serviço na modalidade remota, podendo o empregado e o empregador disporem sobre os horários e os meios de comunicação para o teletrabalho. Para aqueles contratos que iniciaram com base em atividade de forma presencial, se as partes pretenderem sua alteração para a modalidade remota, é necessária a formalização de um aditivo contratual, implantando a respectiva alteração e estabelecendo as regras para o teletrabalho. As alterações de modalidade presencial para remota, ou vice-versa, devem obedecer ao prazo de transitoriedade de 15 dias, conforme previsto em lei.
Outra alteração significativa trazida pela MP 1.108 é sobre a necessidade de anotação e controle da jornada de trabalho. A redação anterior, incluída com a Reforma Trabalhista, dispunha que os empregados em regime de teletrabalho não estariam abrangidos pelo capítulo da CLT que trata da jornada de trabalho, e, por consequência, estariam dispensados da anotação de ponto. Em contrapartida, a nova redação proposta pela MP alterou esta regra, estabelecendo que apenas os empregados que, em regime de teletrabalho, prestarem serviços por produtividade ou tarefa, não serão abrangidos pelo controle de jornada, reduzindo significativamente a quantidade de trabalhadores que estariam dispensados deste ônus. Assim, os teletrabalhadores que mantêm contrato mensal não vinculado a produtividade ou tarefa, seguirão cumprindo as demais disposições previstas na legislação acerca da jornada de trabalho, com a obrigatoriedade do empregador de realizar o controle de jornada, mesmo em trabalho remoto, com o devido registro de horário e intervalos.
De acordo com a MP 1.108, o empregador e o empregado podem, por meio de acordo individual, definir livremente a forma de comunicação e controle da jornada de trabalho remoto, podendo ainda ajustar os horários em que a prestação de serviço ocorrerá, desde que observados os intervalos de repouso previstos em Lei. Importante aqui ressaltar também a regra mantida acerca da saúde ocupacional do trabalhador remoto. Neste sentido, a legislação obriga o empregador a fornecer informações, de maneira expressa, sobre precauções a serem tomadas com o fim de evitar doenças ou acidentes de trabalho, sendo recomendado ainda que o empregado firme um termo de responsabilidade se comprometendo a cumprir com as regras informadas. Feito isso, é obrigação do empregado cuidar de sua saúde ocupacional, em acordo com as informações repassadas pelo empregador.
Ainda, a Medida Provisória também abordou a prioridade aos empregados com deficiência ou com filhos ou crianças sob guarda judicial com até quatro anos de idade, para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho. Os estagiários e aprendizes também estão inseridos na possibilidade de adoção do trabalho híbrido ou remoto.
Por fim, a Medida Provisória altera a forma de como era tratada a relação contratual do teletrabalhador, trazendo diferenças formais e conceituais sobre esta modalidade. Neste sentido, as duas alterações mais significativas trazidas pela MP, que vão impactar na prática rotineira vivenciada por empregadores e empregados são: a necessidade sobre anotação da jornada de trabalho, e a possibilidade do modelo híbrido de teletrabalho. Por fim, importante ressaltar que a Medida Provisória está em vigor e possui vigência de 60 dias, com a possibilidade de prorrogação, podendo ser transformada em lei após aprovação pelo Congresso Nacional.
Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.