A participação dos trabalhadores na distribuição de lucros pode ser muito atrativa, tanto para a empresa quanto para os empregados. Se utilizado de forma estratégica, resulta em comprometimento com a produtividade e também em economia de tributos. Porém, se não observados alguns critérios importantes, o PPR ou PLR pode ter como consequência um impactante passivo trabalhista.
Regido pela Lei nº 10101/2000, o plano de distribuição de lucros atrai os empresários preocupados em aliar produtividade com redução de custos, em razão da desvinculação do valor a ser distribuído em relação a remuneração do empregado. Ou seja, a participação não substitui ou complementa a remuneração devida pela empresa ao trabalhador, e não é considerado como base para cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários. A chamada Participação nos Lucros, umas das formas de distribuição, é aquela em que o valor a ser distribuído é proporcional ao volume de lucros alcançados pela empresa em determinado tempo. Assim, nesse tipo de programa, a concessão de benefícios está diretamente relacionada à lucratividade da empresa, independentemente dos resultados individuais ou grupais dos trabalhadores nas suas próprias atividades. Já no sistema de Participação com base nos Resultados, a concessão desse benefício está associada a resultados atingidos, não necessariamente contábeis, que a empresa espera alcançar e podem apresentar-se de várias formas, de metas de qualidade e produtividade, até índices de rotatividade ou de integração da equipe de trabalho.
Ocorre que algumas questões básicas na implantação do plano ainda são intensamente objeto de discussão no judiciário, em razão de critérios mal elaborados pelos gestores e como também pela inobservância da legislação na escolha da referência utilizada para a distribuição dos benefícios. Ao conceber um Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, é necessário definir juntamente com uma comissão ou representação dos empregados e o sindicato da categoria de trabalhadores, qual será a medida de desempenho a ser tomada como referência - se a margem de lucro propriamente dita na forma de um resultado contábil ao final do exercício, ou se outras medidas de desempenho, tais como índices de produtividade, índices de qualidade, taxas de absenteísmo injustificado ou outros indicadores semelhantes. A adoção equivocada de algum parâmetro tem como resultado a integração dos valores distribuídos na remuneração do empregado, passando a ser considerado como comissão. Por exemplo, atrelar o plano ao atingimento de metas individuais de vendas poderá trazer um passivo trabalhista indesejado.
Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho excluiu as metas individuais do aferimento da participação nos lucros e /ou nos resultados, sob o entendimento que - apesar de ter sido pago com periodicidade semestral - não estava atrelado ao resultado e ao lucro da empresa, e sim ao desempenho individual do trabalhador. Ou seja, o critério equivocado na elaboração do plano significa problemas futuros. Outra questão principal é definir sobre quem e em quais circunstâncias o programa se aplica. Perguntas do tipo: O empregado ganha participação quando está de férias? E o demitido por justa causa, ganha proporcional aos meses trabalhados? E a funcionária que engravidou, ganha participação no período de licença-maternidade? Ou ainda, não observar que a legislação, alterada pela Lei nº 12.832/13, veda que o cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho sejam objeto de critério para aferição na participação nos lucros, como por exemplo, o uso de equipamentos de proteção individual, redução do número de acidentes do trabalho ou a limites para licenças médicas. Todas essas perguntas, e outras, devem ser previamente esclarecidas à implementação do plano.
Como estratégia na gestão da produção, algumas empresas adotam o sistema misto de participação, a fim de evitar premiações por resultados em situações de margens de lucro abaixo do previsto. Assim, ao decidir qual forma será utilizada, é importante que o plano seja elaborado dentro das regras estabelecidas pela legislação, de forma transparente, com o envolvimento dos empregados que serão impactados pelas metas e através de uma negociação saudável com o sindicato dos trabalhadores, Se assim for, a PLR ou PPR acabam se tornando um ciclo positivo: o funcionário ajuda a empresa a crescer e a empresa retribui distribuindo uma parte do seu lucro.
Por Alexandre Bastos, advogado, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.