A primeira das medidas provisórias em matéria trabalhista editadas pelo governo federal para enfrentamento ao estado de calamidade pública causado pela Covid-19, a Medida Provisória 927, trouxe um pacote de alternativas para as atividades empresariais enfrentarem a pandemia. O § 11 do artigo 62, da CF preceitua que, caso não editado o referido decreto no prazo de 60 dias a contar da caducidade da medida, as relações jurídicas que foram constituídas e decorrentes dos atos praticados durante a vigência da MP conservar-se-ão por ela regidas.
Todavia, para ilustrar o terreno a ser adentrado, o STF, apreciando a ADPF nº 216/2006, cujo julgamento ocorreu 14/03/2018, firmou entendimento no sentido de que os efeitos da medida provisória não convertida em lei limitam-se aos atos iniciados e concluídos durante seu período de vigência. Em outras palavras, a Corte Superiora decidiu que, para serem validados, os atos devem ter sido praticados dentro do período de validade da MP. Por esse motivo, surgem questionamentos das medidas e seus efeitos com base na MP 927, os quais serão abordados nesse breve artigo.
Dentre as principais medidas a serem observadas, elencamos os seguintes:
a) Teletrabalho: com a MP 927 não era necessária a concordância do empregado para a conversão do regime presencial em teletrabalho, bastando a determinação do empregador para esse fim. Para que o empregado possa ser mantido em teletrabalho após o fim da MP 927, contudo, voltam a valer as normas do artigo 75-A e alíneas seguintes da CLT, sendo necessário que o empregador obtenha o acordo individual, podendo este, frente ao espírito das normas de emergência, ocorrer de forma eletrônica. Se o empregador não o fizer, o empregado poderá questionar judicialmente a validade deste ato
b) Antecipação de férias e feriados: a MP 927, no seu artigo 13, permitiu a antecipação dos feriados e férias vincendas, diferindo o pagamento destas para o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias, sendo que o terço constitucional teve autorizado o pagamento junto com o 13º salário, isto é, até 20 de dezembro. Nesse caso, se as férias foram antecipadas e concedidas sob a égide da MP 927, a sua concessão configurou ato jurídico perfeito e, mesmo estando elas ainda em curso, o pagamento é mero consectário e poderá observar, assim, o disposto na MP 927, inclusive quanto ao terço constitucional, de modo a assegurar a programação que os empregadores já fizeram, com fulcro na citada medida provisória.
c) Banco de horas: a MP 927 assinalou prazo maior para a compensação da jornada pelos empregados — 18 meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade pública. A partir da caducidade da MP 927, esse banco de horas não mais pode ser concretizado nesses moldes, voltando a ser aplicável o disposto no artigo 58, parágrafo quinto, da CLT, que autoriza a compensação de horas no prazo máximo seis meses. Porém, em primeira análise, temos que se as horas foram inseridas em um banco de horas próprio da pandemia, poderão ser compensadas dentro do módulo previsto na MP 927. A sugestão, contudo, é que sejam ratificados tais atos pela via da negociação coletiva, a fim de conferir maior segurança jurídica para ambas as partes.
d) Suspensão das férias e licenças não remuneradas dos profissionais de saúde: o artigo 7º da MP 927 autorizou a suspensão das férias e licenças não remuneradas dos profissionais de saúde, com antecedência mínima de 48 horas; se isso foi feito até o dia 17 de julho, está tudo certo. A partir de 18 de julho, isso já não pode mais ocorrer, devendo tal conduta cessar imediatamente, sob pena de invalidade do ato.
e) Suspensão dos atestados demissionais e periódicos e treinamentos presenciais: os artigos 15 e 16 da MP 927 permitiam a suspensão dos atestados admissionais e periódicos e postergavam a sua realização até 60 dias, a contar do encerramento do estado de calamidade pública. Tais artigos foram fortemente criticados por mitigarem normas de saúde e segurança do trabalho, mas estavam em plena vigência. Ausente no ordenamento jurídico pátrio a MP 927, deverá o empregador providenciar imediatamente.
Outra questão importante diz respeito à impossibilidade de as empresas prorrogarem, e até mesmo parcelarem, o recolhimento do FGTS ante o término de vigência da MP. Com o término da vigência da MP, além de não restarem outras alternativas às empresas além daquelas relativas à redução e suspensão da jornada de trabalho previstas na MP nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, não há a possibilidade de elastecimento do prazo de recolhimento ou de parcelamento do valor devido.
Ainda, as convenções e acordos coletivos que tiveram o prazo de vigência encerrado durante a vigência da MP foram automaticamente prorrogados e as regras previstas nos referidos instrumentos continuam em vigor. Entretanto, com a caducidade da MP, não mais tem prevalência o acordo individual sobre o coletivo, sendo retomada a regra contida na CLT e introduzida com a Lei nº 13.467/2017, com a valorização do negociado em detrimento do quanto acordado individualmente ou na legislação.
Alexandre Bastos, advogado especialista em direito do trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.