O contrato de trabalho intermitente já ocorria informalmente, mesmo antes da regulamentação conferida pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Utilizado para mesclar períodos de atividade e inatividade, sem jornada fixa ou carga horária predeterminada, o trabalhador é remunerado pelas horas efetivamente trabalhadas. Tal modalidade de contratação rompe com a lógica da remuneração por “tempo à disposição” e facilita o ingresso de trabalhadores formais nos mercados sensíveis a picos de sazonalidade, como hotéis, lojas, agências, cursos, bares, indústrias de chocolates e sorvetes, etc. Para os empresários mais atentos, com relação ao risco trabalhista, a contratação intermitente é mais interessante do que a contratação de profissional autônomo.
Impulsionado pelas contratações do final de ano, a modalidade intermitente representou aproximadamente 18% dos contratos formalizados em 2018, segundo o IBGE. Porém, o mercado ainda possui uma certa incerteza nesse tipo de contratação. A insegurança aumentou quando o Tribunal do Trabalho de Minas Gerais anulou as contratações intermitentes das lojas Magazine Luiza, sob o entendimento de ilegalidade. O TRT entendeu que os contratados foram alocados em postos efetivos da empresa e não em vagas de caráter sazonal ou recém-criados.
Para interpretar a nova legislação, a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) formulou a tese nº 28 sobre o tema, no sentido de que “é essencial que o contrato intermitente seja formal (por escrito), que contenha a quantidade de horas mínimas e o período da prestação de serviços”. A tese também refere que “o trabalho intermitente é incompatível com o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo”. Aqui, cabe atentar que a substituição de empregado, em afastamento por exemplo, a correta modalidade de contratação é o trabalho temporário, da Lei 6.019. Ainda, refere a Associação dos Juízes que a jornada de trabalho deve ser definida previamente, sem a possibilidade de realizar escala ou variações. A regulamentação tem como objeto que esse trabalhador tenha outros empregos na modalidade intermitente, para tanto, é necessário o mínimo de organização de agenda.
Já o pagamento do trabalhador intermitente se dá ao final de cada convocação ou mês, em igualdade de salário-hora dos exercentes de funções semelhantes na empresa. Os salários, as férias acrescidas de 1/3 e o 13º são proporcionais, além do repouso semanal remunerado e adicionais legais são devidos. Em nome do trabalhador, são realizados recolhimentos previdenciários e depósitos de FGTS. No caso de rescisão por iniciativa do empregador, é devido aviso prévio somente indenizado e multa do FGTS.
Por se tratar de uma novidade, foi vista, inicialmente, com precaução pelo empresariado e como precarizadora pelos trabalhadores. Mas, se utilizada de forma correta, pode ser uma boa estratégia tanto para aquela empresa que possui a sazonalidade como característica do seu negócio, quanto para uma parcela relevante de pessoas que poderão organizar suas vidas com o trabalho em determinados períodos, sair da informalidade, ou até do desemprego, e passar à condição de segurado da previdência social. Ademais, o empregado permanece com a carteira assinada para que, em outra ocasião, se preciso for, ele possa realizar o trabalho novamente, sem a necessidade de rescisão do contrato.
Alexandre Bastos, advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho.