A aplicação da reforma trabalhista tem causado um clima de incerteza tanto para os empregados quanto para os empregadores. Os trabalhadores possuem dúvidas sobre seus direitos após 11/11/2017, data da entrada em vigor da lei da reforma; os empresários ou patrões não encontram segurança quanto à eficácia da nova legislação.
Para analisarmos essa insegurança na aplicação da nova legislação, é importante sabermos que os contratos de trabalho são relações de trato sucessivo, nas quais as obrigações se renovam periodicamente. Ele não se esgota com a realização imediata de um certo ato, mas sim perdura no tempo.
Diferentemente de um contrato de compra e venda que se extingue com a entrega do objeto e o pagamento do preço (contrato instantâneo), o contrato de trabalho é um negócio jurídico no qual os direitos e obrigações possuem ciclos (trato sucessivo ou débito permanente) que compreendem prestar o trabalho e receber a contraprestação (salário e benefícios). Após encerrado esse ciclo a obrigação não se extingue, ela renasce por que ambas as partes o querem.
Neste cenário, temos três situações: (i) aplicação aos contratos encerrados antes de 11/11/2017; (ii) aplicação aos contratos que se iniciaram com a lei já vigente, ou seja, novos contratos de trabalho celebrados a partir de 11/11/2017; (iii) aplicação aos contratos celebrados antes da sua vigência, mas que permaneceram ativos após 11/11/2017.
Com relação aos contratos de trabalho firmados a partir de 11/11/2017, não há dúvida quanto à aplicação integral da Lei nº 13.467/2017. Quanto aos contratos encerrados antes da vigência, a modificação da CLT não motiva a aplicação retroativa do novo texto frente a atos jurídicos já consumados pela lei anterior. Por exemplo, se o empregado já iniciou o gozo das férias em uma única oportunidade, não poderá tê-las fracionadas em três períodos. Mas de fato, a controvérsia reside em relação aos contratos firmados antes da nova lei e ainda em curso.
Dessa forma, os contratos de trabalhos firmados antes da reforma trabalhista e que ainda estão em vigor, precisam passar uma atualização (aditivos contratuais) para que sejam formalizadas a renovação conforme as novas regras, bem como as adaptações ocorridas na relação de trabalho com o passar do tempo. Do contrário, a informalidade nesse caso é motivo de incerteza tanto para o empregado quanto para o empregador, na medida que as regras passam a ser incertas, podendo resultar em direitos adquiridos pela habitualidade e até em razão da lei antiga. Tanto isso é verdade que a Associação Nacional dos Magistrados Trabalhista (ANAMATRA) divulgou um parecer no sentido de que as regras de direito material da nova lei aplicadas aos contratos de trabalho serão definidas caso a caso e através da construção jurisprudencial.
Ao que parece, quem conseguir definir suas regras de forma transparente poderá evitar discussões futuras ou restar vinculado à eventuais interpretações equivocadas da justiça do trabalho.
Por Alexandre Bastos, advogado e consultor trabalhista.