07/04/2021

O contrato de trabalho híbrido e suas implicações

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Para alguns modelos de negócios, o contrato de trabalho híbrido é cada vez mais utilizado, principalmente diante da necessidade de isolamento social. Através dessa modalidade de trabalho, os colaboradores alternam dias de trabalho na sede da empresa e outros dias à distância, o que possibilita uma frequência presencial escalonada ou para propósitos pontuais, como reuniões. No presente artigo, iremos abordar as implicações do contrato de trabalho híbrido, o correto enquadramento e como procedimentá-lo.

Uma vez que a legislação trabalhista não possui dispositivos que abordem com precisão o trabalho híbrido, caberá aos contratantes a adequação de seus contratos à realidade praticada, por meio do detalhamento do serviço e da forma como ele será prestado. Para o correto enquadramento contratual, é necessário avaliar se as atividades serão realizadas na maior parte do tempo fora das dependências da empresa. Se for o caso, o empregador deve utilizar a base legal específica do teletrabalho, nos termos dos artigos 75-A e seguintes da CLT, os quais somente foram incluídos na legislação pela Reforma Trabalhista. Caso as atividades sejam exercidas majoritariamente nas dependências da empresa, o empregador deve manter as regras do contrato de trabalho normal, obrigando-se ao controle de jornada. É a legislação trabalhista que estabelece que a prestação de serviços “preponderantemente fora das dependências do empregador”, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, constitui o teletrabalho.

Não estabelecer o correto enquadramento no contrato de trabalho híbrido, assim como suas regras contratuais constitui uma porta aberta para problemas trabalhistas, já que a legislação exige previsão expressa no contrato de trabalho em se tratando do trabalho remotamente executado. Desse modo, o enquadramento na modalidade de teletrabalho de forma preponderante deverá ser tratado como exceção ao regime de jornada de trabalho, prevista no art. 62 da CLT, precisamente quanto a ausência de limite e controle de jornada. O efetivo controle de horário pelo empregador implica em descaracterização do regime de teletrabalho incorrendo em passivo trabalhista, principalmente em relação às horas extras. Ainda, contratualmente, as partes deverão estabelecer a quem cabe a responsabilidade em prover os equipamentos necessários e as condições de execução do teletrabalho, como luz, internet, etc. Neste caso, se provido pelo empregador, esses equipamentos ou a própria ajuda de custo não são considerados remuneração pelo trabalho, mas para o trabalho, sendo caracterizados como verba indenizatórias. Como não há disposição específica sobre o auxílio alimentação e auxílio-refeição no trabalho remoto, os critérios para o pagamento do benefício poderão ser definidos em acordo ou convenção coletiva ou no contrato profissional.

Especificamente no caso do modelo híbrido e enquadrado na condição de teletrabalho pela sua peculiaridade, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime para o presencial. Ademais, o empregado em trabalho presencial pode ter alterada a modalidade para o teletrabalho desde que haja acordo mútuo e que seja firmado aditivo contratual. O contrário também é possível, de modo que o empregador poderá requerer o retorno ao trabalho presencial, cumprindo um prazo mínimo de transição de 15 dias. É preciso esclarecer que, para fins de segurança e medicina do trabalho não há distinção entre teletrabalho e trabalho presencial. Por esse motivo é obrigação da empresa assegurar as condições de ergonomia e segurança laboral do trabalhador que exerce suas atividades fora das dependências da empresa.

Portanto, a preferência pelo modelo híbrido de trabalho já bastante evidente pela sua fácil adaptação, constituindo uma tendência para os modelos de negócios que possibilitam a prestação de serviços dessa forma. Ao servir como alternativas em tempos de pandemia, viabiliza a prestação de serviços, respeita as normas sanitárias e pode manter empregos. Mas, como visto, é preciso primeiramente identificar a preponderância da atividade, para após proceder a adequação dos contratos, criar políticas regulatórias internas e atuar com gestão apta a lidar com as peculiaridades existente no meio termo entre o serviço remoto e o presencial.

Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados.

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