Os casos na justiça trabalhista envolvendo assuntos como diversidade de gênero e discriminação no ambiente de trabalho têm se tornado frequentes. A exposição do tema pelo judiciário demonstra que muitas empresas não possuem as ferramentas de gestão corretas para lidar com a diversidade de gênero, discriminação sexual e racial, assédio moral e sexual, descortinando uma fragilidade que se transforma em passivo trabalhista com indenizações em valores expressivos. Este breve artigo será ilustrado com três casos envolvendo diversidade sexual (SP, RJ e RS) com o propósito de evidenciar quais as fragilidades das empresas foram expostas.
Uma empresa de telemarketing foi condenada pela Justiça do Trabalho de São Paulo a pagar R$ 10.000,00 (dez mil reais) a título de indenização por danos morais a um empregado transgênero por não autorizá-lo a usar nome social nos sistemas corporativos. Os colegas de empresa, mais respeitadores, chamavam o operador por seu nome social. Entretanto, ao realizar atendimentos, por ordem superior, ele era obrigado a usar a denominação do registro civil, pois assim constava no crachá pessoal. Constrangido e desconfortável com a situação, o profissional chegava a esconder a identificação de registro.
O Tribunal Regional do Trabalho no Rio de Janeiro condenou uma empresa a indenizar em R$ 20 mil, por dano moral, uma empregada transexual do gênero feminino, por considerar que a trabalhadora sofreu discriminação em seu local de trabalho em função de algumas condutas, como a de ser proibida pelo supervisor de usar o banheiro feminino mesmo após ter a mudança de nome civil reconhecida. Ocorre que aproximadamente seis funcionárias haviam se sentido constrangidas por compartilhar o mesmo banheiro com a autora da ação. O supervisor confirmou a reclamação do grupo de empregadas solicitou que a empregada transexual utilizasse o banheiro masculino, mas, para evitar constrangimentos, o fizesse em horários alternativos. Ao analisar o caso, o juiz afirmou que somente após a exposição da mídia é que a ré se deu conta do tamanho do erro, preconceito e discriminação por ela praticado contra a autora, tanto que tentou amenizar a situação com palestras acerca do tema no local do trabalho, mas tal conduta foi tardia diante dos constrangimentos causados ao impedir o uso do banheiro feminino pela empregada.
Em outro caso, julgado pelo TRT gaúcho, o empregado transgênero sentia-se constrangido com as brincadeiras realizadas pelo gerente. Certa vez, este teve que voltar para casa por que não estar vestido com a roupa adequada, já que deveria se apresentar de salto alto. Em certos treinamentos, dividiam a turma entre sexos, sendo que o autor deveria permanecer no meio. Em certa situação, uma testemunha presenciou o gerente se dirigindo ao autor como "sapatão"", ressalvando que, segundo sua concepção, o fazia em tom de brincadeira. A empresa, renomada no ramo de hotelaria, foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).
A propósito do tema, visando evitar situações de discriminação, foi editada a Lei n. 9.029/1995, que assim dispõe:
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros...
Em todas as condenações, o judiciário fez constar que as condutas de desrespeito à diversidade, orientação sexual e a discriminação, além de totalmente reprováveis, são, atualmente, sabidamente ilegais e inadmissíveis diante de tantos esclarecimentos que são transmitidos pela mídia, pelos eventos sociais contemporâneos e pelos vários movimentos de conscientização. Os valores, código de conduta e regulamento interno das empresas precisam estar adequados aos princípios da igualdade e da não discriminação. Independente da localidade da empresa, são comuns as diferentes culturas e orientação sexuais-afetivas, devendo ser impedidas as situações como as retratadas acima. É sabido que não é possível controlar todas as condutas dos colaboradores, mas é prudente formar instrumentos de gestão que garantam a igualdade e, mais importante, é a rápida resposta nas situações de violações de direitos. A exemplo do que foi tratado acima, a abordagem desse tema posteriormente aos constrangimentos ou desrespeitos, não possuem condições de remediar os danos ocorridos. O remédio está em abordar o tema juntamente com as demais questões éticas e de conduta, com transparência e respeito (veja o artigo “A importância do Código de Conduta e do Regulamento Interno para as Empresas”). Se o trabalho constrói a dignidade do indivíduo, o respeito é a base.
Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados.
Entenda alguns termos usados no texto:
Nome social designação pela qual a pessoa travesti ou transexual se identifica e é socialmente reconhecida.
Transgênero pessoa que nasceu com determinado sexo biológico e não se identifica com o seu corpo.