Embora seja costume de algumas empresas permitirem que seus empregados assistam aos jogos do Brasil na Copa do Mundo, a lei não assegura nenhum direito dessa espécie ao trabalhador. A liberação para assistir às partidas depende da vontade unilateral do empregador ou de um acordo. Neste artigo vamos abordar as hipóteses em que é possível compensar as folgas para os jogos .
Dependendo do acordo entre gestores e subordinados, a liberação para assistir aos jogos pode ter consequências distintas. Além disso, devem ser diferenciadas as ocasiões em que o trabalhador é liberado do expediente e aquelas em que assiste aos jogos no próprio trabalho.
No caso de liberação do expediente, em que o trabalhador é autorizado a não comparecer à empresa durante o período da partida, podem ocorrer duas situações. A primeira é aquela em que a empresa simplesmente autoriza os trabalhadores a se ausentarem, sem necessidade de compensação. Nessa hipótese, o trabalhador acompanha o jogo durante o horário de trabalho e mesmo que não haja a compensação desse período não é permitido que seja feito qualquer desconto em sua remuneração.
Outra possibilidade é que ocorra um acordo de compensação entre o trabalhador e a empresa formalmente assinado. Se a compensação for feita em até seis meses, ela pode ser negociada diretamente com o empregado. Já se ocorrer entre seis meses e um ano, ela necessita da participação do sindicato. Algumas categorias já realizaram assembleias para aprovar o acordo coletivo para os jogos da Copa. Na hipótese de acordo diretamente com o colaborador, o empregado se ausenta do trabalho, mas deverá compensar esses dias em outra ocasião, seja com o elastecimento da jornada de trabalho no limite de 10 horas diárias, aos sábados ou em feriados (a compensação em domingos e feriados é em dobro, sendo importante verificar as normas coletivas se não há vedação).
Caso, porém, o trabalhador assista ao jogo em seu local de trabalho, deve-se atentar para se, nesse período, o empregado, de alguma forma, estava “à disposição do empregador” ou podia ser demandado dele algum serviço, por mais simples que fosse. Por exemplo, podemos pensar em duas circunstâncias diferentes:
1. Empresa proporciona momento de lazer aos funcionários
O empregador disponibiliza uma TV em clube social da empresa, onde os funcionários assistem aos jogos e permanecem totalmente desconectados de seus postos de trabalho.
Neste caso, nota-se que houve total desconexão do trabalhador com seu trabalho e foi disponibilizado a ele um momento de lazer. Este fato autoriza que o período vendo o jogo não seja considerado tempo à disposição do empregador. Diante disso, a empresa pode liberar os empregados de compensação (o tempo sem trabalhar seria abonado, e não haveria desconto salarial). Ou, ainda, pode ser feito um acordo de compensação, devendo o trabalhador repor em outra ocasião as horas não trabalhadas. Lembrando que dentro das dependências da empresa, os empregados estão submetidos às normas internas de boas condutas.
2. Empresa autoriza assistir aos jogos, mas o funcionário segue à sua disposição
O empregado se mantém em sua mesa, onde assiste ao jogo, mas embora não esteja executando nenhuma tarefa, eventualmente atende ligações telefônicas.
Nesta circunstância, em que o trabalhador permanece em seu posto de trabalho, entende-se que, ainda que tenha ocorrido a redução de suas tarefas, ele manteve-se à disposição do empregador, pois era possível que lhe fosse exigida alguma atividade. O período do jogo é considerado como de trabalho e não pode ser exigida nenhuma compensação do trabalhador.
Assim, o relevante é se o trabalhador teve para si um horário de lazer, sem a possibilidade de lhe ser demandado qualquer serviço, ou se ele esteve à disposição do empregador, ainda que assistindo às partidas e com tarefas reduzidas.
Alexandre Bastos, advogado trabalhista e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.