De acordo com dados e estimativas divulgadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, com base em pesquisa de 2022, cerca de 18 milhões de brasileiros possuem algum tipo de deficiência. Conforme tal Instituto, este número corresponde a aproximadamente 9% da população nacional, podendo ultrapassar 10% dependendo da região analisada. Ou seja, praticamente 1 a cada 10 pessoas, no Brasil, apresentam alguma deficiência.
Neste sentido, é importante destacar que a legislação trabalhista pátria prevê cotas para a contratação de pessoas com deficiência (Lei nº 8.213/91), variando de acordo com a quantidade de funcionários. Tema recorrente na Justiça do Trabalho, a contratação de pessoas com deficiência, formalmente identificadas através pela sigla “PcD”, se revela como importante meio de inclusão e desenvolvimento social, mas também traz a necessidade de que os empregadores adotem uma série de cuidados e adaptações em todas as vertentes relacionadas ao ambiente laboral.
A importância desta viabilização ao trabalho digno dos contratados qualificados como PcD muitas vezes é relativizada e/ou sonegada pelo empresariado, sob a perspectiva que já houve o cumprimento das cotas legais obrigatórias e que existem condições de trabalho idênticas para todos os colaboradores. Conforme o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), é garantido à pessoa com deficiência o trabalho em igualdade de oportunidades, sendo estas justas e favoráveis.
Acontece que a igualdade de oportunidade citada deve ser abalizada pela observância das características especiais dos colaboradores PcD, pois se ausente tal parcimônia, restaria acentuada a desigualdade em face dos demais funcionários. Assim, a cobrança de mesma produtividade para todos os empregados, incluindo aqueles com deficiência, configura tratamento ofensivo e discriminatório, pois não observa o princípio da igualdade em seu aspecto material.
O empresário, ao não observar que as limitações físicas de seus funcionários podem influenciar o desenvolvimento das atividades laborais, acaba por abrir uma gama de possibilidades negativas, até mesmo desencadeando comportamentos discriminatórios dentro das próprias equipes. Situações como esta fomentam a sensação de inadequação dos colaboradores que apresentam alguma deficiência, comprometem o melhor funcionamento da companhia e colaboram com o surgimento de doenças ocupacionais psíquicas, agravando potencial passivo trabalhista.
Neste sentido, o posicionamento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho vem corroborando tal entendimento. A título exemplificativo, em recente decisão proferida pela Segunda Turma do TST (RR-1826-96.2017.5.12.0037), houve o reconhecimento da responsabilidade de importante instituição bancária pelo transtorno depressivo e estado de estresse pós-traumático desenvolvido por um colaborador com deficiência. Foi apontado que tal empregado trabalhava nas mesmas condições dos demais, sem adaptações e com a mesma exigência de produtividade, o que acabou contribuindo consideravelmente para o surgimento das moléstias. Portanto, a inobservância das características do ambiente laboral pelo empregador resultou na condenação à indenização por danos morais – arbitrada em 20 mil reais ainda passíveis de majoração, e lucros cessantes – diante da recomposição salarial pelo período de afastamento do colaborador.
Destarte, revela-se como imperativa a necessidade de preparar o melhor ambiente laboral para que os contratados com deficiência possam desenvolver suas atividades adequadamente. Assim, a atuação de profissionais qualificados neste âmbito garante a adequação formal de objetivos, metas, entrega, entre outros detalhes contratuais, aplicáveis aos funcionários PcD, mantendo o bom desenvolvimento da atividade empresarial e a plena observância da legislação, evitando-se passivo trabalhista.
Gabriel Dorigoni, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.