Em face do início deste ano de 2024, novas mudanças estão previstas no âmbito da justiça do trabalho. Contudo, analisar as possíveis alterações que estarão em voga ao longo deste calendário é tão necessário quanto manter aquelas já formalizadas no ano de 2023 sob controle e implementadas. Neste aspecto, como a área trabalhista é uma das mais fluídas no ordenamento jurídico pátrio, inicia-se com uma breve revisão e contextualização de algumas das principais mudanças ocorridas no ano de 2023, as quais gerarão inegáveis reflexos em 2024.
Inicialmente, aborda-se algumas das principais disposições contidas na Lei nº 14.611 de 2023, conhecida popularmente como “lei do assédio e discriminação”. Dita norma trouxe a inclusão da prevenção/tratamento das modalidades de assédio no dia a dia da empresa. Assim, houveram alterações acerca deste tópico na própria NR-05, até mesmo acrescentando atribuições à CIPA (que também passou a ser referida como CIPAA), agora nomeada Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e de Assédio. Portanto, a CIPA tornou-se parte inerente dos procedimentos porventura adotados contra o assédio moral e sexual no ambiente laboral.
Ademais, em se tratando das novas sistemáticas criadas pela supracitada Lei nº 14.611/23, igualmente pertinente o tópico envolvendo igualdade salarial entre homens e mulheres. Neste ponto, dita lei acabou por trazer a obrigatoriedade da publicação de relatórios semestrais, que demonstrem os critérios remuneratórios adotados pelas empresas com mais de 100 funcionários, especialmente quanto à relação destes entre os gêneros em tela. Assim, criaram-se novas obrigações ao empresariado, como o preenchimento e fornecimento periódico de informações no sSocial/Trabalha Brasil, destinadas à análise comparativa do MTE, além da publicação dos resultados em ambiente virtual público.
Não é demais ressaltar que a nova legislação trouxe uma nova gama de punições, para aquelas empresas que não lograrem adequar-se ou não mantiverem seus procedimentos dentro dos ditames destacados. Portanto, além da majoração de multas por infrações já previstas na CLT, tal como a incidência de 10 vezes o montante da multa prevista no art. 510 nos casos de discriminação, também há a incidência de multa administrativa fixada pela própria Lei 14.611/23. Assim, o descumprimento da publicação semestral dos supracitados relatórios acarretará multa calculada em até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das demais sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
No entanto, as alterações envolvendo o eSocial e a área trabalhista não se limitaram às novas previsões da Lei 12/611/23. Isso pois, também foi instituída a obrigatoriedade de registro das informações envolvendo processos trabalhistas na plataforma. Assim, as empresas passaram a ter de comunicar certas questões, como a eventual homologação de acordo judicial ou o trânsito em julgado de decisão líquida, entre outras, até 15 dias após a data da ocorrência, utilizando-se dos 4 novos eventos disponibilizados no eSocial.
Vale destacar que a medida criou uma série de imbróglios judiciais, pois tal obrigatoriedade passou a atrair eventuais sanções por descumprimento. Acontece que uma inconsistência do sistema estava incluindo automaticamente multa de mora, prevista no artigo 61, da Lei nº 9.430/96, para algumas empresas que prestavam as informações. Assim, automaticamente ocorria incidência da multa de 20%, pois o sistema considerava a data da prestação do serviço que originou a cobrança das contribuições, e não a da decisão – como prevê a legislação trabalhista.
Por fim, certamente os relatos acima não exaurem por completo o tema, mas retratam de forma fidedigna algumas das mais importantes mudanças que ocorreram no âmbito trabalhista em 2023, as quais continuam afetando e exigindo cuidados das empresas neste ano de 2024. Portanto, para resguardar a viabilidade empresarial, é necessário proceder com as alterações pertinentes àquilo que se instituiu, manter a constância/controle desta nova situação no dia a dia da empresa, bem como antecipar-se às possibilidades vindouras, último tópico que será objeto de análise em um futuro próximo.
Gabriel Dorigoni, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.