O primeiro passo de uma jornada profissional é, de praxe, desafiador. Contudo, engana-se quem credita eventuais percalços unicamente ao trabalhador que é contratado. Em âmbito nacional, o contrato de experiência é o principal expoente do início de uma relação empregatícia, trazendo com ele particularidades inerentes à sua modalidade. Dentre as referidas particularidades, destaca-se a relação do contrato de experiência com afastamentos médicos ou previdenciários, pois é objeto de dúvidas frequentes. Neste sentido, atestados médicos, períodos de afastamento previdenciários, suspensão/interrupção do contrato de trabalho, entre outros, são alguns dos pontos que trazem ainda mais complexidade, uma gama de novos aspectos, às relações de trabalho recém firmadas em caráter de experiência.
Conforme dispõe o art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, o contrato de experiência nada mais é do que um contrato por prazo determinado, uma vez que sua vigência depende de termo prefixado. Contudo, no intuito de evitar a utilização inadequada desta modalidade específica, o legislador acabou por definir que a contratação não poderá exceder 90 (noventa) dias. Assim, como consequência lógica-jurídica das suas limitações inerentes, tem-se que os contratos de experiência não encerrados ao término do prazo estipulado, serão convertidos em contratos de trabalho por prazo indeterminado.
Importante destacar, então, que toda esta relação pode acabar sendo alvo de questionamentos e disputas quando ocorrem afastamentos médicos, previdenciários ou não, durante o período da vigência/término contratual. Trata-se de celeuma criado a partir da colisão entre o transcurso deste contrato e a suspensão da contratualidade decorrente do afastamento em caráter médico, além da latente conversão de modalidade “por prazo determinado” para “por prazo indeterminado”. Inclusive, soma-se o fato de que a legislação (art. 472, § 2º, CLT) impede a contagem do tempo de afastamento, durante contratos por prazo determinado, somente se for acordado entre as partes interessadas.
Para bem esclarecer estes pontos, aplica-se como regra geral o transcurso natural do período de afastamento médico durante a vigência do contrato de experiência. Mesmo que este decorra de atestado médico ou tenha cunho previdenciário, ultrapassada a data-limite de vigência da contratualidade sem o interesse na sua prorrogação, rescinde-se o contrato de experiência. Rescisão, esta, que se consuma no dia seguinte ao final do período da licença médica, sendo considerada uma situação análoga à projeção do aviso prévio indenizado.
Em um caráter mais específico, é importante observar-se que a situação abarca relevante mudança no caso de ocorrer um afastamento previdenciário por acidente de trabalho ou doença equiparada a este. Nesta hipótese, conforme já sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, mesmo não ocorrendo a alteração de modalidade de contrato para prazo indeterminado, a garantia provisória ao emprego, de 12 meses após o retorno da licença, incidirá nos termos do art. 118, da Lei nº 8.213/91.
Não obstante, o tópico abarca diversas outras possibilidades, ainda mais se forem consideradas outras vertentes não ventiladas acima, como verificação de estado gravídico, candidatura à CIPA, etc.. Portanto, é amplamente necessário analisar cada caso minuciosamente, através de profissionais qualificados, adotando-se os melhores procedimentos no intuito de evitar a incidência de quaisquer contratempos ou ilegalidades.
Gabriel Dorigoni, advogado especialista em Direito do Trabalho, Previdenciário e Empresarial, sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados.